作为世界500强企业，华为除了在营收上有着超一流的成果以外，其人才梯队的实力以及在人才培养选拔上的投入在业界也极为罕见。其堪称中国企业界黄埔军校的华为大学、世界级讲师以及内部的训战班，为华为培养了一批来之能战、战之能胜的优秀人才。有效的人才培养机制，无论对于大型企业或者中小微企业，都是提升自身企业规模与营收道路上的必备良策。本文通过华为的选拔培训核心理念和标准，相信可以给成长中的中国企业，在人才培养实践上提供一些启发。

| 4个核心理念 |

01.选拔人才，从选择人才开始

在华为，管理层的选拔极其重要。以培养一棵大树为例，如果一开始选错种子，把一颗花朵的种子种在土里，虽然天天浇水施肥，但它永远也不可能长成大树。选错了人，培养是徒劳。对于初创期企业，核心人才一定需要花相当比重的时间和精力寻找。找到适合企业文化、环境和发展时期的人才，同时给予能够发挥能量的平台来留住和培养人才是选拔人才的第一步。

02.能力者以实战说话

以前大家谈智商、谈情商，后来谈逆商，逆商就是指人经历挫折困难后的成长能力，只有经过磨难、实战的人才能成为真正的能力者。同样，能够在平台快速、高效应用已有相关知识的人才，将专业技能融入实战中，才是我们需要的人才。

03.自我负责、自我提高，在实践中应用、总结和提升

华为强调所有学习责任在个人。每个员工，特别是管理层，一定要对自我的学习和成长负责，然后在实践中应用、总结和提升。一个人的成长，一定是通过不断的自我驱动力，促使自身主动学习、自我提高，在真实的工作实践中得到成长和提升的。

04.选拔制不代表不培养，培养可以加速领导力发展

华为强调选拔、自我培养和实践培养，但这并不意味着华为不做人才发展和人才培养。在人才管理中，华为所投入的成本、精力和时间，远大于很多企业。华为认为培养可以加速各级管理者的领导力发展速度。因此，先选拔一个好苗子，然后再浇水施肥，这样就会长得更快、更好。

在明确了合适的人才后，做好人才的培养以及候选管理人才储备，才能更好地推动企业的长远发展。同时，培养公司核心骨干成为专业领域带头人的另一个好处，就是可以建立所有成员对公司培养机制以及公司文化的认同感和归属感。

| 4个核心标准 |

每个企业选拔人才的要求不同，但从人才测评角度出发，可以观察人才的四大版块能力，设定基础标准。

01.绩效

关注目标达成情况，反映他过去的状况。

02.能力

关注解决问题的效能，反映他现在的状况和成熟度。

03.潜力

关注适应未来成长的关键素质，反映他未来的可成长性。

04.价值观

关注和组织独特工作环境特征是否一致，反映他能否带来更高的组织承诺和满意度。

基层人才选拔标准

基层人才对组织的认同感还没有稳定，因此，在选拔环节，其价值观和企业文化的匹配程度应该是最重要的基础条件。

高潜人才选拔标准

高潜人才作为企业未来重要的人力资本，潜力应该是选拔过程中重要的区分标准。在选拔之后，企业会投入大量资源创造培养环境，因此需要关注其是否具备走得更长远的可能性。

管理人才选拔标准

对于高潜力中层管理者而言，企业需要关注他们未来可发展性以及当下是否具备中坚力量的实力，潜力和能力应该并重。层级越高，能力的比重会大于潜力。绩效作为基本标准，虽然受很多因素影响，但是对于高级管理者而言，绩效对验证当前能力而言显得更为重要。