时至年关，人才市场的活跃度趋于平缓。大部分求职者选择在年后开始应聘，部分企业的招聘节奏也开始放缓。对于人力资源从业者而言，春节后企业的招聘需求急速增加是已知的市场规律。因此，年前更需要提前做好企业的人才储备。在招聘淡季如何做好人才储备，本文将从实操技巧、方式方法等，与广大人力资源从业者分享探讨春节前可以提前做好的准备工作。

首先是定位（Position）

HR可以利用好年前招聘淡季的时间段，研究制作来年企业招聘需要的人才画像。通过原来一整年的招聘，企业究竟需要什么样的人才？年龄范围？学历要求？具备技能？软性实力？这些都是需要HR去深入思考的。

企业的任职资格，胜任力模型，是需要在招聘的长期工作中积累数据的。在年前的节点，我们可以根据之前的数据，制作好年后需要的岗位说明书，将关键信息列入其中，以供招聘时参考。

除了内部的人才定位，企业还需要做一个对外的定位。在公开的招聘渠道，以及宣传渠道上，需要展示给社会人才的定位。

雇主品牌

企业能够给人才提供什么？人才可以获取哪些信息？雇主品牌会给人才带来怎样的印象？企业需要通过哪些流程与面试者建立良好的沟通与互动？由于资源不充足，或者老板不重视，部分HR在工作中总是会有无力感，以“没有预算”推掉这些工作。

01. 面向内部沟通

日常多与老员工沟通，了解他们的想法，对他们的不满有针对性地提出解决方案。与此同时，也让他们说出认可公司的地方，员工的好评比HR自己编出来的公司优势真实打动人的多。且在员工入职后，大概率会有认同感，在这一模块降低流失率。

02. 找出优势

除了定期与员工展开座谈以外，还可以开设意见邮箱，以不记名方式收集员工反馈。好的反馈整理之后巩固加强，并成为公司雇主品牌的宣传资料。对于员工提到的不足“改变那些我们能改变的，接受那些暂时无法改变的。”

03. 对外宣传展示

需要及时更新对外的招聘窗口和宣传窗口。以前信息无法共享，市场上企业和个人信息不够透明化。如今的大数据时代，公司的口碑、信誉、经营状况和员工评价，可以轻而易举从网络中获得。

大部分求职者在与企业进行过首轮沟通后，会主动搜索公司的其他相关信息（雇主品牌排行榜、公司官网、员工评价、涉及的劳动纠纷等）；有的求职者可能在投递简历前已经操作过这个步骤。对于负面信息需要进行及时的更新清理。人力资源部门应协同品牌部门在校园招聘、社会招聘等招聘节点，进行有计划的品牌宣传活动，塑造企业广纳人才、惜才爱才的雇主品牌形象。企业在对外定位展示时，应提前做好思考及行动，这项工作完成的优劣程度可能会直接影响邀约成功率和到面率。看似很高端难以完成的工作，往往需要从基础开始做起。用心做好日常工作中的“小事”。

然后是人（People）。

在人才储备的管理上，企业需要根据不同的类型划分不同的标准，分类管理储备人才。比如一家企业肯定都需要普通人才与核心人才，然而普通人才储备不代表其不重要，不需要做人才储备的分析。以劳动密集型企业为例，储备人才需求量集中在普通员工，即一线员工上。对于普通人才而言，其需求层次可能较低，对于薪资和福利的要求更多；核心人才想要的更多还需要自我价值的实现，需要企业给予核心人才可视化的长远的发展前景和战略目标。

关于人才储备，还需要注意“阶段确认”。不同阶段的人才需要HR提前做好不同的工作准备。

01. 引入人才

现在需要或将来需要的岗位人才，要提前引入做好人才储备。比如公司有新部门建立计划，或部门工作有延伸岗位需求。

02. 留存人才

对于人才留存需要做到内外兼顾，内部人才做好分类盘点；对于外部人才库，更应注重重点和稀缺岗位，而不是所有类型人才储备。通过举办交流会等形式，形成线下的情感连结，做好圈层互动，盘活整个人才储备。

03. 回流人才

对于企业认为的核心人才，离职不代表永别，HR仍应做好离职人员管理，建立人才数据库，做好人文关怀，在周年庆、年终活动等节点仍可邀请其参加活动，保持互动。这个方法也有助于提升雇主品牌。比如百度的百老会，华为的华友会，新浪的老浪人。

最后是渠道（Path）

除了常规的招聘渠道，最靠近企业的渠道其实是内部渠道。公司现存人才拥有相应的人才圈。除了做好内部人才圈渗透，还要做到主动打造外部渠道。招聘网站不活跃，并不影响社交平台的持续活跃。微博、豆瓣、垂直领域论坛、知乎、微信群、兴趣小组等，都是在做人才储备时可以踏足的渠道。在社交平台上，HR可以更加了解招聘人员所在行业的情况、技术。这种方式可以增加相关HR的面试水准，更是找寻关键人才的绝好去处。

HR应该用猎头的思维去做招聘，平时就有意识地关注自己专业领域的人才，或通过以前的客户、朋友、同事，慢慢形成同一个领域的圈层，深入地就候选人所处的行业和岗位，为其分析利弊。社群、圈层，在未来的互联网时代，一定会成为有效核心的招聘方式之一。其传播性强，直击目标群体的特性，会在最短的时间触发最大的裙带效应。以圈层经济的角度看待人才储备，就必须要符合圈层经济的一些运作模式。从做定位开始，注重雇主品牌，懂得识人，积极开拓渠道。